Desafio operacional, lei que amplia licença-paternidade funciona como Upgrade estratégico para gestão de pessoas

A chegada da Lei 15.371/26, que amplia gradualmente a licença-paternidade no Brasil para até 20 dias, além de redefinir o papel da paternidade no contexto do mercado de trabalho, ampliar direitos individuais e aumentar a promoção da igualdade de gênero, também causa impactos para empresas e departamentos jurídicos, uma vez que exige adaptação e adequação de regulamentos, rotinas e políticas empresariais.

No entanto, como sua aplicação não é imediata, as empresas e escritórios de advocacia têm um prazo considerável para se prepararem para sua adequação à nova lei. Segundo a norma, nos termos do seu artigo 11, a implantação ocorrerá da seguinte forma:
- Até 31/12/2026 (situação atual) - Mantém-se a regra vigente de 5 dias de licença-paternidade;
- A partir de 01/01/2027: a licença passa para 10 dias
- De 01/01/2028 em diante: a licença ampliada para 15 dias
- A partir de 01/01/2029: a licença atinge o patamar final de 20 dias;

Inicialmente, as organizações devem revisar suas políticas internas de gestão de recursos humanos, regulamentos e sistemas de folha de pagamento para contemplar a ampliação da licença-paternidade para 20 dias, garantindo o correto enquadramento jurídico do afastamento desses trabalhadores quando necessário.

No âmbito operacional, será preciso readequar controles de afastamento e benefícios, por conta do aumento do tempo de afastamento e necessidade de reorganização de equipes; revisar políticas internas e acordos coletivos eventualmente firmados, treinar equipes de RH e compliance para aplicação uniforme da norma, além de alinhar procedimentos com o setor de Contabilidade para fins de compensação previdenciária quando for aplicável.

A lei apresenta em seu texto a ampliação da licença e criação do benefício, mas muitos casos dependerão de regulamentação ou interpretação sistemática. Com base no que conhecemos no ordenamento jurídico atual, poderá haver extensão, por exemplo, em adoção ou guarda judicial; nascimento de filho com necessidade especial (a depender do que vai determinar a regulamentação futura) e até eventuais programas de incentivo, como políticas empresariais próprias.

O benefício poderá ser negado, teoricamente, em caso de ausência de vínculo formal ou qualidade de segurado perante o INSS; descumprimento de requisitos legais ou documentais; fraude ou simulação e, ainda, em situações fora do escopo legal como vínculos sem previsão normativa, exclusivamente civis.

Para as empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, que já prevê a prorrogação da licença-paternidade de 5 para 20 dias, os 20 dias passam a ser regra geral, reduzindo o diferencial competitivo do programa nesse ponto específico e uma possível redução do incentivo fiscal associado exclusivamente a esse benefício, sendo necessário avaliar se haverá nova extensão adicional ou reconfiguração do programa quando vier a regulamentação completa.

Com a nova lei, entra em vigor uma nova estabilidade no emprego e recomenda-se evitar dispensa sem justa causa durante o período estabilitário; documentar eventuais desligamentos por justa causa e alinhar procedimentos com o setor Jurídico da empresa antes de qualquer rescisão envolvendo empregados em período de licença ou estabilidade.

Riscos, custos e regras

Há diferenças relevantes, no entanto, para os escritórios de advocacia, Para advogados empregados sob regime CLT, aplica-se integralmente a nova legislação e para advogados associados ou sócios (não CLT), não há obrigatoriedade legal direta.

Dessa maneira, a adoção da licença deverá ocorrer por política interna ou negociação individual, como já ocorre com licenças-maternidade em contratos não celetistas. Nesses casos, é importante que as condições sejam formalizadas em regulamento interno ou contrato de associação para mitigar riscos de alegações futuras de tratamento discriminatório ou equiparação.

Todas essas adaptações e movimentações geram apreensão para os gestores, pois trazem impactos para o caixa, uma vez que a lei também institui o salário-paternidade, indicando participação do INSS no custeio do benefício. Até o momento, a operacionalização desse item depende de regulamentação infralegal, mas, por analogia ao que é aplicado ao salário-maternidade (regido pelo artigo 72 da Lei 8.213/91), podemos visualizar dois cenários.

Primeiramente, a compensação via Guia de Recolhimento /eSocial, que deve ser o modelo mais provável, ou o pagamento direto pelo INSS, mediante requerimento do segurado.Dessa forma, haverá custos para as empresas com a necessidade de antecipação do pagamento ao empregado, com posterior compensação; um eventual atraso no ressarcimento pelo INSS e uma certa insegurança operacional até regulamentação definitiva.

Nesse cenário, a recomendação é que as companhias tenham provisões financeiras na medida do possível e façam acompanhamento rígido próximo da regulamentação.

Um upgrade estratégico na Gestão de Pessoas

 Apesar das mudanças estruturais e até de custos nas empresas, a nova lei também pode compor upgrades estratégicos na gestão de pessoas. A nova regra pode ser utilizada estrategicamente sob a ótica da retenção de talentos, desde que bem estruturada e juridicamente segura.

Esse novo benefício pode, por exemplo, fortalecer a proposta de valor ao empregado (employee value proposition), especialmente para profissionais em fase de constituição familiar. Além disso, pode contribuir para um aumento do engajamento e da satisfação, ao demonstrar alinhamento da empresa com práticas modernas de bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional e até contribuir para a redução de turnover, sobretudo em cargos estratégicos nos quais a perda desses profissionais gera maior impacto operacional e financeiro para as companhias.

A lei também tem sua aplicação prevista em estruturas familiares diversas reconhecidos juridicamente, como casais homoafetivos e adoções unilaterais, à luz dos princípios constitucionais de isonomia, proteção à família e não discriminação e, eventuais lacunas, dependerão de regulamentação ou consolidação jurisprudencial.Essa possibilidade coloca a implantação da licença-paternidade como diferenciação competitiva no mercado de trabalho, especialmente em setores com alta demanda por mão de obra qualificada.

Para a promoção da igualdade de gênero, ela contribui muito para a redistribuição mais equilibrada das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, reduzindo a sobrecarga historicamente atribuída às trabalhadoras, além de mitigar vieses indiretos na contratação e promoção de mulheres, na medida em que o afastamento por cuidados com filhos deixa de ser um fator exclusivamente feminino.

Outras vantagens que podemos vislumbrar são a redução de riscos de discriminação estrutural, inclusive em práticas de gestão de carreira e o alinhamento com princípios constitucionais de isonomia e com diretrizes de ESG (Environmental, Social and Governance), cada vez mais relevantes no ambiente corporativo.

As empresas que estiverem preparadas para sua implantação com políticas internas claras e isonômicas com formalização em regulamentos ou manuais de RH para aplicação de maneira uniforme para evitar alegações de tratamento discriminatório, vão ingressar bem preparadas no futuro do mercado de trabalho.

O motivo é que a ampliação da licença-paternidade deixa de ser apenas um desafio operacional para ser uma ótima ferramenta de governança, reputação e sustentabilidade organizacional.

 * Rachel Elisa Dourado Vaz Pereira é advogada especialista em Direito do Trabalho no escritório Tardioli Lima Advogados.